Commission contre le harcèlement moral
Dans le cadre de l’obligation de prévention du harcèlement moral, instaurée par la loi de modernisation sociale, La Montagne a décidé de créer une commission contre le harcèlement moral.
Organisation
Composition : la CCHM est composée du directeur des Relations humaines, du médecin du travail, de trois membres du CHSCT, de trois délégués du personnel et de trois représentants du comité d’entreprise.
Les membres de ces institutions représentatives du personnel sont désignés par ces dernières, à la majorité des voix. En cas de partage des voix entre les candidats, le poste revient au plus âgé d’entre eux. Ils sont renouvelés à chaque élection des représentants du personnel.
Ce mandat est d’ailleurs calqué sur le mandat de représentant du personnel. Ainsi, ils ne sont plus membres de la commission dès qu’ils n’occupent plus leur fonction de représentant du personnel. Il convient alors d’élire un nouveau membre.
Organisation interne : le directeur des Relations humaines assure la présidence de cette commission. Il est chargé de la conduite des réunions, des convocations des membres de la CCHM…
Il est procédé par la CCHM à la désignation d’un rapporteur pris parmi les représentants du personnel siégeant en son sein.
Règlement intérieur : ce document constitue le règlement intérieur.
Compétence
Salariés concernés : tous les salariés quels que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat en alternance) et leur temps de travail (temps plein, temps partiel). Aucune condition (anciennenté, âge) n’est requise.
Litiges concernés : la commission a pour objet d’évaluer les risques de harcèlement moral liés à la démarche de un ou plusieurs salariés et de proposer des solutions concrètes. Elle ne traite donc que des cas relevant de la définition suivante : article L 122-49 du Code du travail (« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »).
Procédure
Saisine de la CCHM
- Modalités de la saisine : toute personne pensant être victime de harcèlement moral peut saisir la CCHM. A cette fin, elle doit au préalable constituer un dossier écrit récapitulant les personnes impliquées, les dates, la nature et la fréquence des incidents…, tous les éléments de fait permettant de suspecter l’existence d’un harcèlement moral. Elle décrit sa situtation et ses problèmes.
Pour la rédaction de ce dossier, elle peut se faire aider par un membre de la CCHM ou par toute personne de l’entreprise. Ce dossier doit être envoyé à la DRH par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge. La personne recevra un récépissé lui indiquant la suite de la procédure et les délais. - Personnes habilitées à saisir la CCHM : le salarié concerné par les agissements de harcèlement moral, les membres du CHSCT et les délégués du personnel, en complément de leur droit d’alerte, peuvent saisir la commission.
La mission de la CCHM
La mission de la CCHM se décompose en trois temps : dans un premier temps, l’employeur procède à une enquête avec un membre de la CCHM. Cette enquête est effectuée avec tous les moyens qui s’imposent, en particulier l’interrogation des personnes concernées. L’enquête a pour objectif de mettre à jour les faits et les circonstances qui ont concouru à l’apparition d’une situation qui porte atteinte à la santé physique et mentale du salarié concerné.
Puis, elle vérifie si elle est compétente (il faut que le dossier corresponde à la définition de harcèlement moral).
Si c’est le cas, elle rend, dans un troisième temps, un avis sur les solutions susceptibles d’y remédier. Cet avis est écrit, il reprend les grands points du dossier : nom des parties, principaux reproches de la victime, origine possible, et propose des solutions.
Déroulement de la séance : la réunion de la CCHM aura lieu dans les meilleurs délais, et après l’étude par les différents membres de la commission du dossier du salarié.
Présents à la réunion de la CCHM : les membres titulaires, le président, le salarié concerné, la(ou les) personne(s) soupçonnée(s), et le supérieur hiérarchique du salarié concerné et de la personne mise en cause.
Les parties ont la possibilité de récuser un membre de la CCHM s’il fait partie des personnes impliquées. Dans ce cas, l’institution représentative du personnel en désigne un autre.
La commission écoute les parties en présence. Vient en premier le salarié victime qui explique son dossier, ensuite le salarié soupçonné prend la parole pour justifier les reproches qui pèsent sur lui. Cette partie est orale. Les différents membres de la commision prennent des notes pour pouvoir en parler lors des délibérations.
Si le nombre de personnes concernées est trop important, la CCHM est habilitée à statuer par une procédure particulière.
La commission délibère à huis clos (hors la présence des parties concernées et leur hiérarchie). Ces délibérations sont secrètes. A l’issue des délibérations, le directeur des Relations humaines recense brièvement par écrit les avis des différents membres, dans un document regroupant les noms des parties, les principaux reproches de la victime, les principaux moyens de défense de la personne mise en cause. La décision finale es prise par le directeur des Relations humaines, après discussion et concertation au sein de la commission.
La décision prise est communiquée aux intéressés par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’avis et la décision sont consignés dans un registre spécial de la CCHM. Ce registre est accessible aux membres de la CCHM et au secrétaire du CHSCT et du CE.
Statuts des membres
Obligations de l’employeur : le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif.
Les membres de la CCHM relèvent du même statut de protection que leur mandat de représentant du personnel.
Formation : les nouveaux membres bénéficieront d’une formation spécifique.
Obligation des membres de la CCHM : obligation de discrétion renforcée, tous les membres sont tenus d’une obligation de discrétion dans le cadre de leur fonction au sein de la CCHM.
Les dossiers doivent rester confidentiels ainsi que les réunions et les délibérations.
Les procédures de l’entreprise ne font pas obstacle aux procédures externes prévues par la loi (exemple : le médiateur). Les procédures de l’entreprise ne sont pas obligatoires.