Homme/Femme

Egalité professionnelle : une opportunité à saisir

La loi Génisson ça vous dit quelque chose ? Non, très probablement. Et la loi Roudy ? Vaguement… Le test est probant. En matière de droits des femmes, il est beaucoup plus facile de disserter en invoquant de grands principes que d’entrer dans le concret.

Savez-vous que, dès 1983, la loi Roudy imposait aux entreprises de plus de 50 salarié(e)s d’établir un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et de proposer au comité d’entreprise de débattre sur ce thème ? Des dispositions qui, il faut le reconnaître, n’ont quasiment jamais été appliquées. Puis, plus près de nous est venue, en 2001, la loi Génisson [1].Elle est d’une importance capitale pour les femmes qui travaillent puisqu’elle vient renforcer la loi Roudy en développant le dialogue social sur l’égalité professionnelle, laquelle devient de fait un enjeu majeur de la négociation collective.
En effet, ce nouveau texte ajoute spécifiquement l’égalité professionnelle aux autres négociations annuelles obligatoires au sein des entreprises tout en faisant obligation de la prendre en compte dans le champ de toutes les autres négociations.

Pour ce qui est de l’application de la loi Génisson proprement dite, les négociations doivent s’appuyer sur un rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes à l’intérieur de l’entreprise. Ce rapport sert ainsi de base à une analyse de la situation portant en particulier sur les conditions générales d’emploi (effectifs, durée et organisation du travail, congés, embauches et départs, positionnement professionnel, évolutions de carrières, promotions), les rémunérations, la formation et les conditions de travail.
Les constats faits, la négociation – c’est en tout cas son objectif essentiel ! – doit permettre de délimiter des champs d’intervention afin d’améliorer de façon significative la parité hommes-femmes et, pour ce faire, de mettre en œuvre des actions spécifiques. Ces dernières peuvent s’inscrire dans le cadre de plans d’objectifs annuels ou pluriannuels et voire même dans celui d’un contrat pour l’égalité professionnelle susceptible de bénéficier de divers types de financements s’il comporte des actions exemplaires.

Et à La Montagne où en est-on précisément ? Eh bien ! si on s’en réfère à l’attentisme ambiant ou à l’ignorance pure et simple de la loi Génisson qui semblent encore de règle en Auvergne, les élus du personnel n’ont pas attendu pour saisir les nouvelles opportunités qu’elle est en mesure d’offrir. Ainsi, en février 2002, le comité d’entreprise a créé l’embryon d’une commission de l’égalité professionnelle.
Elle a tout d’abord demandé que soit établi un rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes à La Montagne. Ce rapport (le tout premier au journal dont copie pourra être communiquée à tout salarié qui en fera la demande) lui a été rendu au mois de septembre. Cette première phase – préalable indispensable au démarrage de la suite du processus – désormais réalisée, il convient maintenant de rentrer dans le vif du sujet.

C’est pourquoi, abordant des territoires jusqu’ici inexplorés, la commission a, dans un premier temps, rencontré Martine Brunswig, déléguée régionale aux droits des femmes, afin de commencer à défricher le chemin restant à parcourir. Il en ressort qu’il importe, en tout premier lieu, d’essayer d’avoir déjà une idée beaucoup plus précise de la situation des femmes à l’intérieur de l’entreprise avant de travailler sur les propositions méritant d’être défendues prioritairement.
En conséquence, il paraît souhaitable de commencer par un audit, réalisé par des spécialistes, permettant d’identifier les domaines dans lesquels une action rapide semble devoir s’imposer. Pour ce faire, comme d’ailleurs pour des actions ultérieures, il semble que le concours d’organismes publics et parapublics puisse être sollicité.
Pour débuter, la commission s’efforcera donc de repérer et de mesurer les écarts existant entre la situation des femmes et des hommes tout en tâchant de cerner les mécanismes générateurs d’inégalités, mais elle comptera beaucoup également sur la collaboration de tous – femmes et hommes – pour dépister, dans un état d’esprit positif, les domaines d’intervention susceptibles d’être mis en avant. Cela au nom du principe qui lui fait penser que militer pour une véritable mixité professionnelle pouvant passer par des mesures de rattrapage en faveur des femmes, une meilleure valorisation et la validation de l’expérience des salarié(e)s, la mise en place de formations prenant en compte les contraintes familiales, une politique d’embauche et de promotion professionnelle plus en phase avec l’évolution de la société, l’aménagement de postes de travail afin qu’ils soient accessibles aux deux sexes, etc.
C’est faire preuve de réalisme et travailler aussi bien à l’amélioration du sort des femmes qu’à celui des hommes. Un progrès pour toutes et tous dont l’entreprise dans son ensemble ne pourrait que bénéficier.

Yannick Dedieu, Journal du CE 2003.

[1] Loi 2001-397 du 9 mai 2001. Signalons aussi que la loi de lutte contre les discriminations (loi 2001-1066 du 16 novembre 2001) complète la loi Génisson en ce sens qu’elle représente une piste intéressante pour pointer les différences qui sont en fait des discriminations.